لقد غيّر جائحة فيروس كورونا العالم إلى الأبد. الخروج لتناول وجبة، والذهاب إلى المكتب والعمل، وحتى تكوين صداقات لن يكون كما كان مرة أخرى أبدًا. لقد شهد الكوكب تغيرا زلزاليا في الأشهر القليلة الماضية. لذلك، ليس من المفاجئ أن يغير فيروس كورونا أيضًا الطريقة التي يبحث بها الأشخاص عن عمل والطريقة التي تبحث بها الشركات عن موظفين جدد. يتطلع المزيد والمزيد من الأشخاص إلى التكنولوجيا للعثور على الشريك المناسب.
يشهد التوظيف تحولاً، والتكنولوجيا والأتمتة تقودان هذا التحول. إذا قمت بالتوظيف على نطاق واسع، فستتم مطالبتك بمواجهة مشكلات مثل شراء المواهب وفحصها. تسعى إلى الأعلى المواهب يبدأ بوجود المتقدمين المحتملين. ولكن على الرغم من معرفة مكان تحديد هؤلاء المتقدمين بالضبط، فإن تحديد مصادرهم يدويًا يمثل عملية صعبة وتستغرق وقتًا طويلاً. لقد غيرت التكنولوجيا قواعد اللعبة في الخطوة الأولى للتوظيف.
يقوم الذكاء الاصطناعي بأتمتة أنشطة تحديد المصادر من خلال جذب المواهب من مصادر مختلفة وتضييق القائمة من خلال العثور على التطابقات المحتملة بشكل أسرع. مع التجنيد مقدار من المتوقع أن يرتفع مستوى ما بعد كوفيد-19 بينما تظل فرق التوظيف بنفس الحجم أو تتقلص، إلا أن الاهتمام بالأتمتة يتزايد. يتصدى الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي لهذا النموذج من خلال تشجيعك على التحقق من السير الذاتية بشكل أسرع مما يمكن لأي إنسان القيام به وتصفية المتقدمين غير المؤهلين.
يتم الآن استخدام الذكاء الاصطناعي لإنشاء أسئلة اختبار محددة لمقدم الطلب وكذلك لتحديد قدرته على أداء واجبات العمل. فهو يساعد فرق المواهب على أداء المزيد شفاف وتقييمات عادلة للمتقدمين والتأكد من أنهم يوظفون الأفضل فقط.
من الآن فصاعدا، يحتاج القائمون على التوظيف إلى التحرك بسرعة لإعادة تحديد كيفية العمل في فترة ما بعد كوفيد-19. وهذا ينطوي على إعادة التفكير في العملية والتكنولوجيا والعمل. ولحسن الحظ، يمكن أن يكون الدور المتنامي للذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف التقليدية بمثابة الحل السحري للقائمين بالتوظيف ليظهروا بشكل أكثر فعالية وكفاءة بعد التوقف. هناك أدوار معينة للذكاء الاصطناعي تتيح التوظيف بدون تواصل وغير ذلك الكثير في حقبة ما بعد كوفيد-19.
تتيح القدرة على تقييم ملايين نقاط البيانات للشركات العثور بسهولة على المتقدمين المؤهلين والأنسب من بين مجموعة واسعة من المواهب أكثر من مجرد مجالس العمل. واحدة من أكثر الفرص المربحة للقائمين بالتوظيف هي فرصة تصنيف المتقدمين السلبيين بسرعة وكفاءة (أولئك الذين لا يبحثون بنشاط عن عمل أو في مجالس العمل) على أساس معايير محددة مسبقًا.
باستخدام الخوارزميات المبنية على البيانات، يمكن وضع مجموعة من المعايير الصارمة للتعرف بشكل شامل على مجموعة واسعة من المرشحين والوصول إليهم بشكل استباقي في وقت مبكر. تساعد أتمتة التسويق مسؤولي التوظيف على تنمية هؤلاء المرشحين وتحويلهم في الوقت المناسب. سيساعد هذا في تقليل الاعتماد على محركات الأقراص المستأجرة أو الهاكاثونات الشخصية التي يستخدمها العديد من القائمين على التوظيف لزيادة الحجم في الجزء العلوي من مسار التحويل.
سوف يتعرف القائمون على التوظيف على خبرة وتجربة العمال ذوي الأداء العالي وسيقومون بقياس المتقدمين المحتملين لهذه الملفات الشخصية باستخدام الأدوات المناسبة. ومن خلال التعلم العميق وراء هذه العملية، يمكن للذكاء الاصطناعي بعد ذلك مسح ملايين الملفات الشخصية بحثًا عن المرشحين المثاليين بناءً على مهارات وخبرات محددة، وليس الكلمات الرئيسية.
واحدة من أعظم نقاط القوة لدى مسؤولي التوظيف الناجحين هي إبقاء المتقدمين مشاركين طوال العملية. اليوم، ستسمح روبوتات الدردشة المدعومة بالبرمجة اللغوية العصبية (NLP) للقائمين بالتوظيف بإنشاء تدفق محادثة معقد مع عدة مرشحين في نفس الوقت، وتقديم إجابات فورية وبناء تفاعل عميق. وهذا يمكن أن يقلل نظريًا من الاعتماد على التفاعلات وجهًا لوجه ويسمح بمزيد من التوظيف "بدون الاتصال".
يُعلم التحقق الصارم من الفشل رتبة المرشحين من خلال عدد من القمم. يجوز لكل شركة تقييم المتقدمين وفقًا لدرجة أساسية مخصصة وإدراجهم حسب الوزن والأهمية. ويمكن أيضًا تقييم المرشحين دون إجراء مقابلات معهم، ويمكن استخدام تقييمهم ليس فقط من قبل شركة واحدة ولكن من قبل مجموعة من الشركات التي تحاول جذب المرشحين المؤهلين من مجموعة كبيرة من المواهب.
من خلال إصلاح وميكنة الكثير من أجزاء التوظيف الخاصة بالمعاملات، يفتح الذكاء الاصطناعي الوقت أمام مسؤولي التوظيف لتعزيز العلاقات المستمرة مع المرشحين، مما قد يؤدي إلى تحسين أداء الشركة عاجلاً وليس آجلاً. سيساهم استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف في أتمتة عملية تحديد المصادر من خلال البحث في الإنترنت أو إعادة تشغيل قواعد البيانات من أجل تصنيف المتقدمين الأكثر ملائمة للوظائف المفتوحة.
بدأت الشركات أيضًا في وضع أدوات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي لإعداد المقابلات القوية وإشراك المرشحين. إن تأثير شركات التكنولوجيا مثل Facebook وApple وMicrosoft يستخدم الآن مقاطع الفيديو كجزء من استراتيجية التوظيف الخاصة بها.
على سبيل المثال،
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للذكاء الاصطناعي أيضًا تعزيز تجربة المرشح من خلال تقديم مدخلات في الوقت الفعلي كحركة المرشح عبر قناة التوظيف. يواجه المتقدمون أيضًا إحباطات بشأن عملية التوظيف بسبب عدم التواصل من قبل القائمين على التوظيف بشأن حالة تقديمهم. من خلال استخدام واجهات المحادثة مثل برامج الدردشة الآلية الخاصة بمسؤولي التوظيف، يمكن رعاية المرشحين وتزويدهم بالتعليقات في الوقت المناسب حول كيفية تقدمهم. كانت إحدى القضايا الرئيسية لممارسات التوظيف التقليدية هي التحيز المرتبط بعملية تقييم المتقدمين. يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي لمعالجة التحيز البشري من خلال توفير فهم عقلاني قائم على البيانات.
